17. Una sana cultura = un buen clima laboral

“los líderes impulsan los valores, los valores impulsan el comportamiento, el comportamiento impulsa la cultura y la cultura impulsa el desempeño” ... Martin Zwilling.

Cuando se habla de ‘Cultura’ en una organización se entiende como el conjunto de actitudes, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza y comparte el grupo humano que la conforma.

Lo anterior tiene su lógica en el hecho de que pasamos gran parte de nuestra vida en el trabajo y es natural que el grupo influencie nuestro comportamiento y después de un tiempo tengamos actitudes similares. Es así como somos quienes somos en la vida, por el conjunto de nuestras experiencias y conocimientos, que parten desde nuestra niñez y que definen nuestra forma de tomar decisiones y reaccionar ante diversas situaciones.

Entonces, dada la influencia en nuestras vidas es importante ver a la empresa como nuestro segundo hogar? Mi respuesta aquí siempre es ‘Jamás’. Las personas trabajan para vivir, más no deben vivir para trabajar y por tanto la empresa es el lugar donde si bien pasan gran parte del tiempo, no es nuestro hogar, es solo el lugar donde ponemos nuestro esfuerzo para llevar dinero a casa para subsistir y es en casa donde nos espera nuestra familia y por quienes nos esforzamos día a día. A cambio de nuestro esfuerzo, la empresa exige de nosotros generar resultados, haciendo las cosas por las que nos contrataron de la mejor manera posible y en caso de no hacerlo, sin ningún remordimiento nos pedirán dar un paso al costado. Esto que parece frío, es una relación simbiótica que debe ser ganar-ganar y sin la cual, ni nosotros tendríamos sustento, ni la empresa resultados.

Ahora bien, cuando la empresa tiene buenos empleados quiere que se queden, pues un proceso de búsqueda y aprendizaje es largo, costoso y estresante para la organización; asimismo, el empleado no quiere estar en la incertidumbre de tener que buscar otro empleo, donde si bien podrían haber opciones, también es algo difícil y estresante, es por eso que en esta relación, ambos deben poner su mejor esfuerzo para que funcione. Desde el lado de la empresa este esfuerzo viene desde la arriba, desde la definición propia de sus principios y valores, así como, de la forma en la cual la alta dirección toma decisiones, se comporta y se relaciona con los demás miembros de la organización, esto afectará la interrelación dentro del equipo y el como estos se relaciones con los nuevos integrantes del mismo, quienes aprenderán estas conductas y en caso decidan quedarse, las mantendrán y enseñarán a los que vengan después.

Si en una empresa, el gerente no habla con nadie y se molesta cuando ve a los demás conversando, al final todos estarán solo metidos en su trabajo y esa interacción será la forma habitual de comportarse, por lo que al llegar alguien nuevo verá que es como se hacen las cosas en la empresa y hará lo mismo. Eso mismo pasa si la forma de comportarse es discutir mucho entre las áreas y el gerente no hace nada al respecto, esto ocasionará que esas discusiones sean normales y comunes, por lo que nadie cuestionará esa costumbre en la empresa. Más critico es cuando el comportamiento de la empresa (la empresa somos quienes formamos parte de ella y no solo quienes las dirigen, porque nadie nos obliga a a hacer algo que no aceptamos) lleva a una crisis de valores en los individuos que la conforman que implican una falta de ética; en algún momento nadie cuestionará ese comportamiento y se volverá parte de las creencias de los integrantes de la organización, porque al aceptarlo y vivir con ello cada día llegarán a pensar que es la forma correcta de hacer las cosas y que hacerlo de forma distinta es errado.

“La cultura corporativa importa. La forma en que la gerencia elige tratar a su gente tiene un impacto en todo para bien o para mal” ... Simon Sinek

Una cultura es buena cuando es práctica común el escuchar a los demás, el aceptar cuando nos equivocamos, se trata a todos con respeto, se ayuda a los demás solo porque se puede hacerlo, siendo autocríticos para hacer las cosas mejor cada día, actuando con ética y estando comprometidos en poner el mejor esfuerzo en todo lo que hacemos. Estas actitudes, si bien parecen simples, son difíciles de implementar en una organización, porque la naturaleza humana nos lleva a competir y cuestionar a los demás antes que a nosotros mismos, donde pensamos que si la empresa no me trata bien porque voy a dar lo mejor de mi a la empresa; o porque debo darme el tiempo de ayudar a otros si tengo demasiado con mi propio trabajo y si los otros no pueden hacer su trabajo para que están en la empresa; o porque debo aceptar que he cometido un error si eso me debilita frente a los demás, además yo tengo razón; o porque debo tratar a los demás con respeto si los otros no me tratan de esa manera.

Volviendo a los gerentes, es necesario recalcar que desde allí empieza todo, pues si el gerente es el primero en no escuchar, en cuestionar, en no ser ético, que se puede esperar del resto de la organización?. Por eso es que se dice que se lidera con el ejemplo, debido a que ese liderazgo es contagioso y las personas copian las actitudes de la persona a la que siguen o siquiera se adaptan a su estilo de dirección, por lo que es nuestro papel y responsabilidad el cuidar cada día nuestras actitudes a fin de sacar lo mejor de las personas y no lo peor de ellas.

Es importante que los gerentes nos preocupemos porque los empleados quieran ser parte de la empresa y que crean en la misma, porque de esta manera lograremos un alto nivel de compromiso. Es por ello que debemos estar atentos a nuestras propias actitudes y como nos acercamos tanto a los otros gerentes, como a nuestro equipo. Con la misma convicción con las que cuestionamos cuando algo sale mal, debemos ser capaces de hacerlos sentir bien, preocupándonos constantemente por como se sienten en la empresa y como podemos ayudarlos a hacer su trabajo más fácil, buscando el equilibrio vida-trabajo para nuestros colaboradores. Si los empleados no están motivados, su rendimiento caerá, los resultados no se darán y si encima el gerente los culpa de ello el resultado será o que el empleado se va o que los resultados serán  aún peores y al final será el gerente el que se irá, porque cuando se vuelve algo reiterativo que el personal deje la empresa o que las cosas no salgan como se espera, el siguiente cuestionamiento es sobre quién está a cargo.

“Ninguna empresa, pequeña o grande, puede triunfar a largo plazo sin empleados enérgicos que crean en la misión y comprendan cómo lograrla” ... Jack Welch.

El ausente

Esta es la historia de un gerente con mucho carisma que había llegado a la empresa recientemente, a ayudar a poner en orden algunos temas de los que el anterior gerente había descuidado. Al principio todo iba bien, porque por su carisma le caía bien a todos en la organización y se tenia la idea de que esta vez habíamos dado con la persona adecuada para el puesto.

Los problemas comenzaron meses después de su llegada, primero porque los gerentes ya no querían tratar con esta persona, porque decían no les resolvía nada. Cuando hablé con él al respecto, me indicó que el problema eran los demás que no hacían bien su trabajo. Quise ahondar más para entender lo que realmente estaba pasando y lo que descubrí fue que realmente no les resolvía sus problemas y que esto lo había transmitido así a su equipo, donde la cultura era que cada uno hacia su trabajo de manera independiente, pero el gerente no se involucraba. Esto originaba una serie de conflictos entre el personal de su área con las de las otras áreas, pues como cada uno tomaba sus propias decisiones, era como se hubieran creado áreas independientes y mutuamente excluyentes, sin nadie que coordine entre ellas.

Luego, la situación se complicó cuando el personal más antiguo comenzó a mencionar su interés en dejar la empresa, justamente porque se sentían abandonados, sin nadie que lo guíe y con poca claridad sobre sus objetivos, habiendo perdido su identificación con la empresa y sintiéndose abandonados por la misma. Finalmente, esto se vio reflejado en una serie de problemas que no eran atendidos adecuadamente y un cada vez mayor desconocimiento del gerente respecto de los problemas de su equipo.

A medida que la presión sobre el gerente fue aumentando, su nivel de estrés también, lo que se tradujo en una serie de actitudes contra su equipo, llegando a pedir que se vayan casi todos o al menos aquellos que cuestionaban su liderazgo. Como solución se le inició un proceso de coaching, pero el mismo fracasó porque no fue capaz de aceptar que había algo que arreglar y más bien, los cuestionamientos eran porque no eran capaces de aceptar que el estaba más calificado que los demás. Al final, se tuvo que tomar la decisión de separarlo de la empresa.

En resumen, insistir en que todo empieza por el gerente. Si nos ven pelear todo el tiempo con otros gerentes, los equipos también pelearan entre ellos, si nos ven gritar todo el tiempo, también gritarán; pero, si nos ven conciliar, ayudar, participar, colaborar, escuchar, los demás verán que esa es la forma en que se resuelven las cosas en la empresa; siendo importante también que donde veamos conflictos busquemos soluciones para que todos trabajen como un solo equipo. Así construiremos una cultura sana y un lugar donde todos quieran ir a trabajar porque se sentirán cómodos, en un ambiente donde los problemas se solucionan y donde encuentran oportunidades de desarrollo profesional que los motiva a seguir adelante.

Los gerentes debemos preocuparnos por sacar lo mejor de cada uno del equipo y convertirnos en verdaderos lideres que logren una real identificación del equipo con la empresa y donde tengamos una preocupación genuina y legítima por crear un ambiente sano, donde realmente estemos cercanos con nuestro equipo y los guiemos, con el ejemplo, construyendo una empresa donde todos quisieran trabajar.

“No existe una fórmula mágica para una gran cultura empresarial. La clave es simplemente tratar a tu personal como te gustaría ser tratado" ... Richard Branson.