18. El mentoring: preparando el futuro

El término Mentor proviene del nombre del consejero de Telémaco en la mítica novela griega La Odisea. Hoy en día se refiere a la persona que actúa como guía o consejero de otra persona, donde, a través de este vínculo, el mentor comparte su experiencia y conocimiento para ayudar en el desarrollo profesional y hasta personal de la otra persona.

Un antiguo proverbio refleja muy bien como la influencia que pueda tener una persona sobre otra puede cambiar su futuro:

“Siembra un pensamiento, cosecha una acción; 

siembra una acción, cosecha un hábito; 

siembra un hábito, cosecha un carácter; 

siembra un carácter, cosecha un destino” .

Pero porqué le dedicaríamos tiempo y esfuerzo a otra persona?. Cuando asumimos una gerencia una de nuestras responsabilidades consiste en preparar a nuestro sucesor y a los futuros líderes de la empresa, pero, además de ello, si vemos a una persona con potencial con una capacidad aún no desarrollada y tenemos la posibilidad de ayudarla a acrecentar ese potencial, debemos hacerlo simplemente porque es lo correcto el ayudar a otros a tener oportunidad de progresar cuando tiene el talento para ello. Esto es como la humanidad ha crecido, con personas que han guiado a otras y han compartido su experiencia y sapiencia, enseñando y soportando a otros para su crecimiento personal y profesional, desde los antiguos pedreros o ebanistas que enseñaban a sus aprendices, hasta los matemáticos y científicos que transmitían sus descubrimientos a las siguientes generaciones.

Para que alguien quiera escuchar nuestros consejos deben identificarnos como sus lideres, o sino porque le harían caso a alguien a quien no respetan?. Entonces, el mentoring solo funciona si hay alguien dispuesto a compartir, escuchar, enseñar y hay otra persona dispuesta a aprender, escuchar y compartir. Esto no se trata de hacer clones de nosotros o decirle a otro lo que debe hacer, más bien, de servir de guía a la otra parte para que tome sus propias decisiones, dandole una visión distinta de las cosas, basada en nuestra experiencia, ayudándole a desarrollar su propia visión.

“El delicado equilibrio de dar mentoring a alguien no es crearlos a su propia imagen, sino darles la oportunidad de crearse a sí mismos” ... Steven Spielberg.

Como se había mencionado, es importante que haya credibilidad en la otra persona para que se pueda dar mentoring y esto implica no solo que nos identifiquen como un modelo a seguir, sino que el mentor debe conocer las capacidades y talentos de cada persona del equipo para identificar aquellos que tengan un potencial por y para desarrollar, caso contrario, será tiempo perdido el dedicarse a alguien que o ya alcanzó su máximo o no tiene interés en asumir mayores responsabilidades en la empresa.

Luego de identificar a esa persona o personas con potencial, hay que acompañarles en el proceso, identificando juntos sus oportunidades de mejora y/o solo conversando y compartiendo ideas que puedan ayudarle a tomar mejores decisiones en su posición actual y sobre su futuro, ayudándole a delinear su plan de carrera. No es cuestión de decirle que hacer, pero si compartir nuestras experiencias para que decida su camino y tome sus propias decisiones.

Es muy importante el no olvidar que estamos influyendo en personas y que los consejos que les demos y la influencia que tengamos en ellos afectará no solo su presente, también su futuro, por lo que si decidimos dar ese paso debemos tener mucho cuidado en el ejemplo que damos y en lo que decimos, porque tanto como puede ser positivo, también puede ser todo lo opuesto y terminar o dando un mensaje equivocado que afectará sus decisiones futuras o truncando su futuro profesional y hasta personal. Si le decimos a alguien que está bien trabajar muchas horas al día, donde todo lo demás pasa a un segundo plano y esto cala en esta persona, podemos terminar afectando su vida personal, así como cuando ocupe una posición de responsabilidad termine presionando a su equipo para trabajar muchas horas, sin un equilibrio sano; o si la persona que nos ve como ejemplo aprende que está bien gritarle a los demás para exigirles más, probablemente practicará ese comportamiento en el futuro como parte de su conducta profesional.

“Nos ganamos la vida con lo que obtenemos, hacemos una vida con lo que damos” ... Winston Churchill.

No podemos olvidar que estamos preparando el futuro de la empresa y lo que hagamos influirá en la cultura de la misma y lo más importante en la vida de las personas, por lo que los valores son muy importantes, por lo que debemos recalcar la importancia de las personas en una organización, insistiendo en la necesidad de tener una visión amplia de  todos los temas antes de tomar decisiones, de una buena organización del tiempo, de como delegar y supervisar adecuadamente y la importancia de proyectar una adecuada imagen profesional permanentemente. Por supuesto que cada uno habla desde su propia experiencia, pero en la mía, estos son algunos aspectos comunes en gerentes exitosos y que son líderes en sus organizaciones. 

3 historias

Mi caso personal fue más bien el de alguien que recibió el Mentoring sin pedirlo. Cuando era analista, un gerente de otra área, a la que yo no pertenecía me ayudo a encontrar mi camino y a desarrollar las herramientas que me sirvieron en mi carrera profesional. Este gerente esperaba más de mi que lo que yo mismo creía era capaz de alcanzar y lo único que hizo fue conversar conmigo de sus propios temas, compartiendo sus ideas y preguntando mi opinión, permitiéndome participar en su proceso de toma de decisiones, en un acto de confianza y desprendimiento que me hizo desarrollar mi propio proceso de toma de decisiones, aprendiendo de solo escuchar el razonamiento de esta persona. Nunca le pedí que fuera mi mentor o esperaba que lo hiciera, pero lo hizo y me dió la confianza para arriesgarme a mayores retos y no solo eso, las herramientas que me ayudaron a destacar en mi trabajo, lo que me abrió la puerta a esas oportunidades. 

Cuando ya ocupaba una posición gerencial, un caso distinto fue de otra persona que me pidió ser su mentor, que esperaba que le diera los tips para su carrera, más lo que no entendió fue que no había tips, sino que todo dependía de si mismo, pues tenia el potencial para asumir mayores retos, pero no tenia que dedicarse a ello, con la convicción de alguien que quiere alcanzar algo, lo que requiere esfuerzo en no solo las habilidades duras, en las que era muy capaz, sino, en las blandas, donde tenia problemas para ponerse en el lugar de las otras personas, así como pensar fuera de la caja, algo que es fácil de decir, pero difícil de aplicar.

Un tercer caso era de un gerente que tenia todo el interés en desarrollar su potencial y en este caso no pidió por un mentor, pero quise darle la oportunidad desarrollarse, buscando compartirle experiencias e ideas para que en base a ellas pudiera buscar su propia forma que le ayudara a desenvolver lo que veía que podía hacer. En este caso nuestras charlas eran más que una enseñanza un intercambio de ideas, lo que al principio le costaban mucho, pero que fue desarrollando a medida que fue cogiendo más confianza, no solo en lo que le decía, sino en si mismo, que es la base para lograr lo que uno se proponga en la vida.

Estos casos nos muestran que el Mentoring puede o no ser solicitado, pero se requiere el concurso de dos personas para que el mismo funcione y que ese compromiso, tanto del mentor, como de la otra parte son fundamentales para que el objetivo de desarrollar el potencial de una persona y prepararla para asumir el liderazgo de la empresa en el futuro, con la responsabilidad que esto implica.

“El ejemplo no es la principal manera para influir a los demás, es la única” ... Albert Schweitzer